Корпоративные финансы и управление человеческими ресурсами являются двумя важнейшими аспектами корпоративного управления. Связаны ли они между собой? Давайте разбираться.
Простая модель Hoshi положительно отвечает на наш вопрос. В ней описывается корпоративное управление как организация, в которой корпоративные финансы и управление человеческими ресурсами, имеют дело с проблемами морального риска (в одном случае -менеджерами, в другом - другими работниками).
Предположим, руководитель/менеджер должен выбрать между двумя типами проектов. Оба требуют первоначальных инвестиций (I) и возврата инвестиций R (>I), если проект успешен.
Однако, если проект провалился, то возврат инвестиций равен 0 (R=0).
Допустим PH (PL) - вероятность проекта с хорошим (плохим) результатом. Мы предполагаем, что PH > PL, другими словами, при PH ожидается большая доходность проекта, PL
предполагает частные (не монетарные) преимущества проекта В для менеджера. Поскольку менеджеру не хватает собственных средств для проекта А ( Мы ожидаем, что "хороший" проект имеет позитивную ожидаемую ценность, а "плохой" соответственно негативную, другими словами ph R − I > 0 и pL R − I + B <0 .="." p="p">Допустим, что Wm - это доходы менеджера (или эквивалент разницы между чистой выручкой и выплатами по долговым обязательствам), когда проект успешен. В случае, когда руководитель решает выбрать успешный проект, тогда (PH-PL)Wm ≥ B. Другими словами, чем выше доход, получаемый в результате выбора "хорошего" проекта, должен быть достаточно большим, чтобы компенсировать потерянные личные выгоды, то есть менеджер должен получить не меньше, чем B/(PH-PL). Это еще называют обещанный доход.
Заметьте, что в случае если личные выгоды от "плохого" проекта выше или у собственника не достаточно средств, тогда первый проект с позитивной чистой прибылью не может быть профинансирован. Конечно, мониторинг со стороны банка сможет снизить риск проблемы морального выбора, снизив возможность личной выгоды менеджера.
Давайте теперь взглянем на ситуацию с точки зрения управления человеческими ресурсами. Мы можем предположить, что на "хорошем" успешном проекте может потребоваться квалифицированные трудовые ресурсы. Если на успешный проект мы наймем не квалифицированного работника, то возможность успеха проекта снижается c PH до PM (PH > PM > PL). Для провального проекта навыки работника не важны.
Работник может приобрести навыки, только приложив усилия, которые стоили ему Е, являющийся не денежным. Навыки работника и усилия, приложенные для приобретения их, являются частной информацией, которая может создавать проблемы морального характера. Поскольку это является социально-желательным моментом при получении возможности участвовать в успешном проекте.
В этом случае есть два возможных варианта решения проблемы. Первый, это компания оплачивает е, чтобы обучить работника нужным навыкам. В этом случае работник не прикладывает усилия или прикладывает незначительные усилия, чтобы приобрести нужный навык. В этом случае, e ≤ E стоимость обучения не превышает стоимости усилий, прикладываемых работником для приобретения нужных навыков.
Возьмем w* - рыночная заработная плата неквалифицированного работника. Тогда общая стоимость для организации по найму и обучению сотрудника будет составлять w*+e.
Можно допустить, что организация найдет на рынке труда работника с нужной квалификацией. Если rH - вероятность "хорошего сигнала", что работник прилагает усилия для приобретения навыков и знаний. Допустим, что эта вероятность равна 0 и фирма может нанять на работу таких сотрудников. Заработная плата для такого сотрудника пусть будет w, в этом случае расчет будет такой: rH w - E ≥ w*. Если предположить, что организация хорошо проводит переговоры по таким вопросам, тогда формула будет такой: w= (w*+E)/rH.
Мы рассмотрели простую модель, которая позволяет нам выбирать между 2 альтернативными способами взаимодействия между инвестором и менеджером и 2 путями оптимизации отношений между сотрудником и работодателями, что дает нам 4 комбинации:
1) банковское финансирование и внутрифирменное обучение;
2) фондовый рынок финансирование и внутрифирменное обучение;
3) банковское финансирование и самостоятельное обучение работника;
4) фондовый рынок финансирования и внутрифирменное обучение.
Перевод одного из разделов документа "Corporate Finance and Human Resource Management" от The Research Institute of Economy, Trade and Industry, 2004.
Простая модель Hoshi положительно отвечает на наш вопрос. В ней описывается корпоративное управление как организация, в которой корпоративные финансы и управление человеческими ресурсами, имеют дело с проблемами морального риска (в одном случае -менеджерами, в другом - другими работниками).
Предположим, руководитель/менеджер должен выбрать между двумя типами проектов. Оба требуют первоначальных инвестиций (I) и возврата инвестиций R (>I), если проект успешен.
Однако, если проект провалился, то возврат инвестиций равен 0 (R=0).
Допустим PH (PL) - вероятность проекта с хорошим (плохим) результатом. Мы предполагаем, что PH > PL, другими словами, при PH ожидается большая доходность проекта, PL
предполагает частные (не монетарные) преимущества проекта В для менеджера. Поскольку менеджеру не хватает собственных средств для проекта А ( Мы ожидаем, что "хороший" проект имеет позитивную ожидаемую ценность, а "плохой" соответственно негативную, другими словами ph R − I > 0 и pL R − I + B <0 .="." p="p">Допустим, что Wm - это доходы менеджера (или эквивалент разницы между чистой выручкой и выплатами по долговым обязательствам), когда проект успешен. В случае, когда руководитель решает выбрать успешный проект, тогда (PH-PL)Wm ≥ B. Другими словами, чем выше доход, получаемый в результате выбора "хорошего" проекта, должен быть достаточно большим, чтобы компенсировать потерянные личные выгоды, то есть менеджер должен получить не меньше, чем B/(PH-PL). Это еще называют обещанный доход.
Заметьте, что в случае если личные выгоды от "плохого" проекта выше или у собственника не достаточно средств, тогда первый проект с позитивной чистой прибылью не может быть профинансирован. Конечно, мониторинг со стороны банка сможет снизить риск проблемы морального выбора, снизив возможность личной выгоды менеджера.
Давайте теперь взглянем на ситуацию с точки зрения управления человеческими ресурсами. Мы можем предположить, что на "хорошем" успешном проекте может потребоваться квалифицированные трудовые ресурсы. Если на успешный проект мы наймем не квалифицированного работника, то возможность успеха проекта снижается c PH до PM (PH > PM > PL). Для провального проекта навыки работника не важны.
Работник может приобрести навыки, только приложив усилия, которые стоили ему Е, являющийся не денежным. Навыки работника и усилия, приложенные для приобретения их, являются частной информацией, которая может создавать проблемы морального характера. Поскольку это является социально-желательным моментом при получении возможности участвовать в успешном проекте.
В этом случае есть два возможных варианта решения проблемы. Первый, это компания оплачивает е, чтобы обучить работника нужным навыкам. В этом случае работник не прикладывает усилия или прикладывает незначительные усилия, чтобы приобрести нужный навык. В этом случае, e ≤ E стоимость обучения не превышает стоимости усилий, прикладываемых работником для приобретения нужных навыков.
Возьмем w* - рыночная заработная плата неквалифицированного работника. Тогда общая стоимость для организации по найму и обучению сотрудника будет составлять w*+e.
Можно допустить, что организация найдет на рынке труда работника с нужной квалификацией. Если rH - вероятность "хорошего сигнала", что работник прилагает усилия для приобретения навыков и знаний. Допустим, что эта вероятность равна 0 и фирма может нанять на работу таких сотрудников. Заработная плата для такого сотрудника пусть будет w, в этом случае расчет будет такой: rH w - E ≥ w*. Если предположить, что организация хорошо проводит переговоры по таким вопросам, тогда формула будет такой: w= (w*+E)/rH.
Мы рассмотрели простую модель, которая позволяет нам выбирать между 2 альтернативными способами взаимодействия между инвестором и менеджером и 2 путями оптимизации отношений между сотрудником и работодателями, что дает нам 4 комбинации:
1) банковское финансирование и внутрифирменное обучение;
2) фондовый рынок финансирование и внутрифирменное обучение;
3) банковское финансирование и самостоятельное обучение работника;
4) фондовый рынок финансирования и внутрифирменное обучение.
Перевод одного из разделов документа "Corporate Finance and Human Resource Management" от The Research Institute of Economy, Trade and Industry, 2004.
Комментариев нет:
Отправить комментарий