О некоторых принципах в мотивации труда

Недавно прочитала теоретическую статью. Ссылку дала, если кому интересно почитайте.  Читать ее непросто, написана академическим языком.
Хочу только некоторые выдержки привести:
1. Автор выделяет несколько принципов: принцип момента информирования, принцип комплексности оценки последствий, принцип учета типа обменности, принцип автоматического регулирования
2. Автор выделяет в составе стимулирования две формы организации: опережающую (информирование осуществляется до начала деятельности) и подкрепляющую, когда информирование осуществляется после завершения деятельности, часто вместе с получением соответствующего поощрения.
Опережающее стимулирование изначально ориентирует работника на получение вознаграждения и тем самым сдвигает на второй план сам смысл деятельности, делает работника равнодушным к другим аспектам и сторонам деятельности. Подкрепляющее же стимулирование побуждает персонал к собственному поиску тех решений, которые в конкретной ситуации позволят получить лучший, более ценный для организации результат и соответственно более высокое вознаграждение.

Несколько видеороликов из Youtube о мотивации

Без комментариев:

Human Resources : Tips for Motivating Employees

HR 101 - How to Save Your Company Money

Human Resources : Dealing With Lack of Motivation

 

Финансовая грамотность для работников - новый вид бенефитов?!

На одном из американских форумов нашла любопытный пост. В качестве оригинального элемента системы мотивации предлагался курс "Финансовая грамотность". Предлагается учить сотрудников грамотно и эффективно обращаться с личными доходами.Интересно, у нас это приживется.....
А что Вы об этом думаете? 

Для тех, кто владеет английским предлагаю оригинал текста. "How about offering some Financial literacy training to the employees....the latest trend in employee benefits.  These programs are highly beneficial to both the employer and employee.   The employer can reduce stress related health care costs by 10%, retain employees, protect officers from liability exposure and the employees learn how to stretch their paychecks and find an extra $4,000 - $7,000, reduce their debts, ease family confilcts over money.
LFE Institute has already helped over half a million employees and has a proven ROI from all it's clients.  www.lfeinstitute.com"

Интервью с Либби Сартейн

Предлагаю мой перевод очень интересного интервью с одной из самым популярных HR-директоров в мире.

"Когда мы говорим о лидерах в профессии HR , одна из первых в списке - Либби Сартейн. Она самая известная в HR мире как глава Southwest Airlines и Yahoo! Inc., где разработала стратегию бренда работодателя (the employment brand strategies). И Southwest Airlines, и Yahoo! Inc. входили в Fortune 100 во время ее работы у них.

О, позвольте мне добавить еще одно. Либби – бывший председатель совета общества по управлению человеческими ресурсами. Она  - настоящий специалист -   остроумная, сообразительная и добровольный HR лидер,  у нее деловая смекалка.

Несколько лет назад я с  большим удовольствием познакомилась с Либби, когда мы обе работали в авиационной промышленности. Меня поразило ее владение методикой SMART и ее готовность поделиться своими знаниями. Поэтому я была рада, когда она согласилась дать мне интервью.

Ваш блог, Бренд для талантов, фокусируется на бренде работодателя.   Как мы можем помочь нашей организации понять, что брэндинг сегодня не является таким же, как брендинг десять лет назад?

Больше чем десятилетие назад, маркетологи стали понимать, что брендинг - гораздо больше, чем лозунги, слоганы и продажи. Несколько компаний поднялись выше рекламы, понимая, что их брэнд может сделать больше. Легендарные бренды ассоциируются с "большой идеей". И ассоциации сделаны не только функциональными, но и эмоциональными.

На протяжении последнего десятилетия, социальные медиа стали мейнстримом. Маркетологи поняли, что они больше не управляют брендом. На самом деле, они осознали, что вы такой же усердный, как любой работник, поставщик или партнер, стремящийся оправдать ожидания от бренда, взаимодействуя с клиентами.

Таким образом, брендинг стал «вывернутым наизнанку»/внутренним.

Лучшие компании- бренды обеспечивают понимание каждым сотрудником своего бренда, чтобы последние оправдывали ожидания от него при каждом контакте с покупателем, а также осознавали свою роль в этом процессе.

В этих компаниях маркетинг, HR и корпоративные коммуникации работают вместе для продвижения бренда внутри и вне организации.

            Концепция брендинга работодателя -  это не только сообщения для ваших работников. Речь идет  о создании функциональных и эмоциональных связях между брендом и работником. О внутреннем принятии сотрудниками бренда работодателя при общении с наиболее важными клиентами компании. Марк Шуман (председатель IABC и обладатель 17 золотых наград от Quill IABC) и я определяем его по тому «как бизнес выстраивает и показывает свои особенности, происхождение, ценности, и что он обещает, чтобы эмоционально сплотить сотрудников, которые в свою очередь будут выполнять то, что бизнес обещает клиентам».

HR- это во многом новый маркетинг. Так что мы должны помочь нашей организации понять как сделать сотрудников послами нашего бренда на каждом уровне.

Вы работали в компаниях самых ярких брендов нашего времени - Mary Kay Cosmetics, Southwest Airlines и Yahoo!. Можете ли вы поделиться с читателями вашей философией относительно роли человеческих ресурсов в компании?

Самое первое, что должен сделать HR, чтобы компания достигала успеха, это обеспечить ее  необходимым персоналом вовремя. Это включает в себя многое: стратегическое планирование рабочей силы и управление талантами, грамотна организация системы вознаграждения, свобода действий в приеме и/или увольнении сотрудников согласно требованиям бизнес-среды. И поддержание корпоративной культуры, которая вдохновляет и способствует более высокой производительности, чем у конкурентов.

Mary Kay Cosmetics, Southwest Airlines и Yahoo!. понимали эту необходимость с  самого начала.  Они увязали сотрудников и клиентов в единой целое и повысили свою производительность, сосредоточив свое внимание на коллективных и индивидуальных ценностях сотрудников.  Я счастлива, что смогла поучаствовать в таких новаторских программах, которые помогли HR способствовать высоким темпам роста в этих компаниях, сохраняя при этом свою уникальную культуру рабочем месте, благодаря которым мы стали хорошо известны.

Как профессионалу в области человеческих ресурсов, мне всегда интересно знать, если бы я работала у вас, что бы вы ожидали от меня?

Прежде чем я наняли бы вас, я хотела сначала убедиться, что ваши ценности и ценности организации совпадают, вписываетесь или нет в организационную культуру компании. Я жду от Вас концентрации на бизнесе, его понимания и усовершенствования. Было бы здорово, если бы Вы знали свой материал… будь то какая-либо  HR специализация или  HR в целом. Я бы хотела, чтобы Ваше образование и опыт работы демонстрировали заинтересованность в HR. Привлечение и поощрение наиболее талантливых должно быть главным приоритетом, даже если ваша роль непосредственно не связана с наймом и удержанием персонала. Я жду, что Вы будете работать с сотрудниками как с самым важным клиентом. Надеюсь, что Вы оцените важность своей роль в HR со всей ответственностью. Ожидаю также от Вас ориентации на результат и новаторства."

Наконец-то!

Наконец! Создала блог про любимую и сложную, очень популярную сегодня тему - компенсации и бенефиты, система стимулирования! Для каждого из нас, кто работает, получает зарплату, эта тема близка. Но мне она близка еще и как профессионалу. Вот именно с точки зрения HRM и буду писать, размышлять вместе с Вами.
Размер зарплаты значительно разнится в зависимости от занимаемой должности. Почему он (оклад) именно такой?

Если мы спросим работников, мы можем получить следующие ответы:

- Я работал целую неделю.
- Моя работа очень важна.
- Я проделал хорошую работу по этому проекту.
- Мне платят то, что я стою!
- Эта работа скучна и условия работы ужасны!

Эти ответы почти столь же разнообразны, как и средства на зарплату. Людям платят за работу, которую они делают. Они также получают за свою работу, квалификацию, стаж работы, а также за множество других факторов. Сколько платить, зависит от рыночной стоимости труда.

Иными словами, сколько кому платить - это сложная задача, имеющая много решений.

Подводя итог, скажу, что в своем блоге хочу размещать свои соображения, информацию, статьи по этой емкой тематике. Как определяется оплата, как ею управлять... Будет здорово, если ты, мой читатель, будешь делиться и своим мнением, своими предложениями.