Компенсации, бенефиты и все, что может этого касаться: апреля 2010

понедельник, 26 апреля 2010 г.

Составляем Компенсационный план

Задайте себе несколько вопросов:
1. С кем Вы конкурируйте за таланты?
- Вы соревнуетесь с другим типом организации, чем Ваша
- Вы соревнуетесь с компанией другого размера, чем Ваша (меньше или больше)
В большинстве случаев (хотя и не все), размер организации коррелирует с размером зарплаты. Бывает что, чем больше организация, чем выше заработная плата, поскольку организация имеет дополнительный капитал для инвестирования в заработную плату. Таким образом, если у вас небольшая компания, но вы боретесь за таланты с крупными организациями, вам может понадобиться помнить об этом, занимаясь бенчмаркингом.
- В конце концов, Вы соревнуетесь за таланты не на местном, а на национальном уровне
2. Какую компенсацию Вы установите по отношению к рынку?
В дополнение к определению ваших конкурентов, вы также должны решить, насколько конкурентоспособно вы хотите быть по отношению к рынку. Конкурентное позиционирование вашей организации будет зависеть от многих факторов, которые могут включать:
- Перспективы экономического роста в следующем году и в последующий период
- Способность компании привлекать и удерживать таланты в Вашей отрасли
- Общая философия компании по заработной плате

Многие компании нацелены платить где-то между 40-м и 90-й процентили от рынка

Как написать Компенсационный план - 3 важных шага:
1. Определение рыночной стоимости компенсации (Ваше предложение по отношению к рынку)
2. Сравнение работы работника с рынком
3. Совместите коменсацию сотрудников с их работой, по отношению к рынку.

Это просто, по своей концепции:

Высокая оплата + плохие результаты = не поднимать
Низкая заработная плата + отличные результаты = большие повышения ЗП

или 5 шагов, необходимых для написания Компенсационного плана:

1. Определите ваших конкурентов

2. Соотнесите рыночную информацию со своим предложением: поиск данных, которые точно отражают уникальное сочетание навыков, ответственности и опыта ваших сотрудников.

3. Составьте диапазон окладов: определить средную величину оклада и установить конкурентоспособную зарплату.

4. Оцените данные из разных источников: сочетание нескольких источников данных для обеспечения точности предложения.

5. Решите вопрос о "внутренней" несправедливости при оплате в компании: определить и избежать проблем с неравенства в оплате.

И помните: Высокая текучесть персонала обычно является следствием плохого продуманного компенсационного плана.

воскресенье, 18 апреля 2010 г.

Интервью с юристом компании Baker & McKenzie (премирование и прочие выплаты)

Попалось на глаза любопытное интервью с одним представителем консалтинговой компании о премировании и прочих выплатах. Какие проблемы таит в себе оформление членов советов директоров как штатных сотрудников? А как им выплачивать премии? Премии авансом и удержание.. «Sign-on bonus» уже в российской практике?

Компенсации, бенефиты и все, что может этого касаться

Поиск

понедельник, 26 апреля 2010 г.

Составляем Компенсационный план

воскресенье, 18 апреля 2010 г.

Интервью с юристом компании Baker & McKenzie (премирование и прочие выплаты)

вторник, 13 апреля 2010 г.

HR links

Архив блога

Разработайте эффективную систему оплаты труда, способствующей росту результативности

Постоянные читатели

Компенсации, бенефиты и все, что может этого касаться

Поиск

понедельник, 26 апреля 2010 г.

Составляем Компенсационный план

воскресенье, 18 апреля 2010 г.

Интервью с юристом компании Baker & McKenzie (премирование и прочие выплаты)

вторник, 13 апреля 2010 г.

HR links

Архив блога

Разработайте эффективную систему оплаты труда, способствующей росту результативности

Постоянные читатели

понедельник, 26 апреля 2010 г.

воскресенье, 18 апреля 2010 г.

вторник, 13 апреля 2010 г.